薪酬管理专业学校排名_薪酬管理属于什么研究方向

摘要：工资理论与工资管理是什么专业考的书? E 当前应用型本科院校很多理论课程的考核方式由平时成绩（考勤和作业成绩

工资理论与工资管理是什么专业考的书?

E 当前应用型本科院校很多理论课程的考核方式由平时成绩（考勤和作业成绩）和期末考试成绩两大部分组成，根据课程的性质成绩比例有4:6、3:7、2:8三种，考核方式有开卷和闭卷两种。而薪酬管理课程是人力资源管理专业的核心课程，相对偏重理论，自然是闭卷考试，二八开，试题是由课程任课教师从布置的作业或者书本讲过的内容中选择考点，所以闭卷考试存在“划范围，圈重点”现象，学生强制性地记忆知识点应付考试，考试完之后往往感到收获甚少，“60分万岁”的心态较普遍。闭卷考试的弊端在于不能把实践教学内容有效地纳入考核范畴，这与培养应用型和创新型人才的目标不符。采取试卷的测试方法虽然能够衡量出学生掌握知识的深度，但是无法考核出学生掌握薪酬设计与管理的实际作能力和理论知识的运用能力，与企业对薪酬管理人员的要求相脱节。规范输出银行、社保、报税等各类格式文件

人力资源管理专业。

根据资料查询。工资理论与工资管理是适应完善高等学校人力资源管理专业、劳动和保障专业教学和企事业单位工资管理实际工作的需要而推出的工资管理用书。

本科院校薪酬管理课程教学改革论文

到世界上有影响的公司积累经验。如今世界上销售训练的三大军校中，排在位的是P&G宝洁公司，这家公司也被称为市场销售训练的块牌子。曾经有一位在宝洁公司工作8年的员工，被一家日企以年薪100万挖走。排在第二位的，是联合利华的市场策划部。排在第三位的，则是全世界闻名的吉列公司。

本科院校薪酬管理课程教学改革论文

薪酬管理；课程教学；改革

薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作内容之一，有些企业甚至将薪酬管理纳入到企业战略之中，科学合理有效的薪酬管理制度不利于员工稳定、激发工作积极性、提高绩效，而且有利于企业健康和可持续发展，增强企业竞争力。薪酬管理课程是高校人力资源管理专业的核心课程之一，是专业能力培养的重要模块。既要培养学生的专业理论素养，又要培养较强的实践应用能力。尤其对于应用型本科院校来说，应用型人才的培养将更加受到用人单位的欢迎。然而，在当下的薪酬管理课程的定位、课程设计、教学方式、实践教学等诸多环节需要改进的地方。这也是本文思考和探讨的出发点。

1薪酬管理课程教学的现状与不足

目前，薪酬管理课程是各级各类学校开设人力资源管理专业的专业主干课程。薪酬管理是一门既注重理论又重视实务作的课程，应用性很强，传统的课堂讲授方式已经不能满足现实的要求，尤其是纯理论、满堂灌已经与应用型本科教学方式不相适应了。教育心理学研究认为，学生对新知识的学习的兴趣在前阶段较大，随后会慢慢减弱，逐渐感觉到学习知识的枯燥乏味，即使跟未来职业密切相关，也仍然无济于事。因此，对该课程的教学设计尤为重要。

1.1理论教学和实践应用脱节

薪酬管理课程的性质决定其具有实践性极强的特点，要求学生在掌握一定的理论知识的基础上学习具体实际的作方法。薪酬管理这门课程的很多知识点仅仅靠单纯的记忆和理解是不够的，还要在实践中反复锻炼，才能比较熟练的掌握和运用。但是，实际上实践教学的课时在教学中所占比例非常小，基本上只有一周的校内模拟实训，缺乏企业实习实践经历。受惯性思维影响，在课程教学中教师重理论轻实践的现象还比较普遍，而较多理论又过于复杂，脱离了实践需要。学生们对薪酬管理课程的认识过于片面，认为薪酬管理就是公司内部关于考核、工资、核算、表格制造等，而缺乏对这门课程的深入研究与分析，进而导致教学过程枯燥乏味。

大多数高校采取的是传统的课堂讲授方法，有时结合视听法讲授，利用多媒体播放相应的视频展开教学。传统的课堂讲授方法是以教师为主，学生只是单纯地听课，传统的理论讲授虽然可以保证知识的系统性和连贯性，但大量实践证明效果并不理想。因为过于注重单纯的课堂讲授教学方法，导致学生处于被动地位，缺乏主动思考和实践作能力，无法掌握现代企业所需的技能，也与应用型本科院校人才培养的宗旨不相适应，不利于学生应用能力的培养。

1.3考核方式无法体现教学培养要求

2薪酬管理课程教学存在问题的原因分析

基于发展、企业需求和人才培养的目标，各高校在课程内容、教学方法等方面，都进行了大量的探索与实践。由于教学理念、教学目标和学校教学资源的不同，各高校的专业课程教学开展工作各有异性，所以造成薪酬管理课程存在问题的原因也是多种多样的。

2.1课程教学内容不能及时适应需求

对人力资源管理专业人才的要求也在不断地发生变化，不再仅仅局限于本专业的知识和能力，但高校对该专业的人才培养模式并没有及时变化，仍然以理论素养为主导，学生接受的专业知识和技能大大落后于需求，一本教材沿用多年的现象也比较普遍。很多应用型本科院校开设的薪酬管理课程，任课教师由于种种原因考虑，一旦选定某种教材就会使用多年，课件和知识内容也很少更新，与现实需要有些脱节。薪酬管理课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学方法已经不能很好满足实际需要，以至出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰的现象。

2.2实践教学环节薄弱应用能力提升乏力

虽然近年来各应用型本科院校加大了校企合作、产融结合的力度，对于工科专业来说效果凸显，但对于很多商科专业来说实习实践仍然是硬伤，虽然有些现场参观，很难有真正的.实践机会，只能看到些皮毛，俗话说“书上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。虽然校企合作签约了很多单位，很多只是停留在协议的层面上，没有落实到具体的行动中，所以很多时候只能通过校内模拟实训来弥补实践环节的不足。而薪酬管理这门课程既要掌握必要的理论知识，更应该多些机会参与实践，仿真模拟固然重要，但缺乏真实的情景，效果也是要大打折扣的，关于薪酬管理的很多细节问题还是一知半解，如薪酬战略也只能停留在概念上。

2.3教师缺乏企业经历对比：剑桥大学（25，690英镑）实战经验不足

应用型本科院校人才培养的是高级应用型人才，这就客观要求课程讲授要以实践能力培养为主，但是目前本科院校任课的教师很多是从学校毕业后再到学校任教，企业工作的专业经历空白，显得理论有余而实战经验不足，于是在教学过程中自然倾向于理论教学，虽然，现在很多学校鼓励老师利用寒暑深入到企业中任职锻炼，也请一些企业高管或技术人员来学校指导实践，但很多时候是走马观花，效果不佳，这些都是摆在现实中的难题。另外，薪酬管理由于是专业核心课程，难以处理好实践教学和理论教学学时分配的问题，偏废任何一个都不是好的选择。

3薪酬管理课程教学改革的建议

3.1理论教学与实践相结合

3.2优化课程内容激发学生的主动性

薪酬管理课程内容要体现与时俱进的先进理念，任课教师应该根据现代企业对薪酬相关工作的岗位职责优化课程内容，为学生讲授具体实际的专业知识，以符合企业的实际需求。教师可以从企业或者往届人力资源管理专业从事薪酬相关工作的毕业生获取有关薪酬相关的工作岗位和其工作职责，梳理其工作流程，提取其典型的工作任务，任课教师要根据薪酬相关工作的流程和其典型的工作任务作为教学目标，让学生有清晰的薪酬管理课程学习目标。在具体的教学活动中，教师可以采用多种教学方法，如小组讨论法、情景模拟法、角色扮演法和案例分析法，激发学生学习积极性，学生积极主动参与体验式实践活动，培养学生分析判断和处理问题的能力。

3.3增加研究性专题环节增强学生的参与感

在本门课程的教学过程中设置研究性专题，可以加强学生对薪酬管理的认识，同时为设计做好准备。具体流程是由教师给出题目及相应的参考文献，学生通过大量浏览文献、制作幻灯片、课堂展示及课堂答疑。该环节也计入期末考核成绩，考核学生个人实践作能力。在课程讲授过程中，注意与其他课程的衔接，如与选拔、绩效管理、培训与开发、员工关系等课程，让学生能从系统的角度理解课程与课程之间的关系。

3.4教学手段多样化注重能力培养

应用型人才的培养需要加大实习实训的硬件软件建设，加大投入力度，积极建设人力资源实训室，购置薪酬管理的教学软件，增加实训课时比例，加大薪酬设计、薪酬计算等作性环节力度。对于理论性知识的传授，除采用课堂讲授法、案例教学法、项目教学法，可结合实验教学、实践调查、校内科技活动、网络教学平台和文献综述等方法，让学生参与进来，发挥学生的主观能动性，灵活运用多种教学方法，使学生多方面了解现实企业薪酬的实施现状和存在的问题，同时锻炼分析、解决问题的能力。薪酬管理是一门实战性非常强的课程，在夯实理论知识的同时，应加大实践教学的力度，发挥好校企合作平台作用为学生提供更多的实战机会，培养出真正需要的应用型人才，课程改革需要不断探索，不断创新。

参考文献

[1]孙静,舒昌,梁欢欢.人力资源管理专业课程项目化教学的创新设计——以《薪酬管理》课程为例.教育教学,2013(4).

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★英国留学薪资的专业有哪些

一、品销售总监

去年，以纪梵希为例，一年间，就先后聘用了两名上海地区首席代表。不要以为高薪的职位都是给外国人准备的，其实，外国人比人更希望这些岗位能由本土的人才接管。因为同样的工作，外国主管的薪水也许是主管的几倍。

院校：伦敦艺术大学、创意艺术大学学院、曼彻斯特大学、诺丁汉大学

二、区市场总监

目前，能够统领全国整体市场策划的本土人员，已经稀缺了5年。结果很多大公司，只好寻找人、人、新加坡人担任此职。因为来自这些地区和的管理人员，起码背景和文化与大陆的情况有相通之处。对于这个职位来说，高学历已经不是瓶颈。因为5年的时间，足够一大批本土有志青年完成更高端的学业课程。但有5年全国市场产品管理、策划经验的人就少之又少。至于有10年经验者，已经是稀有产品。

专业：市场营销、广告学、营销策划学、公共关系等相关专业

院校：曼彻斯特大学、阿斯顿商学院(ABS)、兰卡斯特大学、思克莱德大学

和几年前相比，懂得用英文作账的一般财务已经没有什么热门。因为大批海归派的回潮，缓解了用人的需求。倒是大公司的财务总监，当前成了紧俏人才。财务总监不仅要求精通财务政策，还要融会东西方不同的业务。

如果只明白的业务，对其他、美欧的财务报表、结算、政策难以理解，一是不利于公司在全球人员流动的调配，二是和总部负责人沟通时有障碍。目前，这一职位多是由外国人担任。很多外企，已经开始有目的地派的员工到国外接受财务训练，为管理层本土化作准备。

专业：会计学、财务学、财务管理、经济学相关专业

院校：格拉斯哥大学、伯明翰大学、埃克塞特大学、利兹大学、约克大学

四、酒店高级管理人员

的重点高校鲜有专门的旅游专业。而旅游在却占着不可忽视的地位，据统计，到2020年，目前排名第五的，将成为世界的旅游。而与此相匹配的酒店管理人才，凤毛麟角。一些五星级酒店想请外国人担任主管，但的国外酒店管理人员多数都加入了星级酒店的管理协会，一旦离开协会到国外就职，会受到经济、管理范围等很多方面的限制。所以，他们只有退休后才能自由地在其他工作。

专业：酒店管理、旅游管理类相关专业

院校：萨里大学、埃克塞特大学、谢菲尔德哈姆雷特大学

五、外资银行主管

随着金融的逐步对外开放，外资银行中金融人才的需求量，也随之增大。在这方面，的人才还是空缺。因为海归派多是在经济收益很高的投资银行发展，商业银行方面的人才却不多。汇丰银行曾在6年前派雇员到接受专门的财务训练，如今，这4人已经是大个分行的副行长。

给自己设计一个5到10年的职业人，也许你离成功已经不远。

专业：金融学、货银行学、金融市场学、金融工程学、证券投资学、商业银行经营与管理、等

1、心理学（Psychology）

：巴斯大学（21，977英镑）

对比：牛津大学（21，452英镑）

2、学（Politics）

：伦铁道运输类、计算机类、水上运输类等高职专业毕业生薪资较高，2019届平均月收入分别为 5109元、4883元、4763元。敦经济学院（27，593英镑）

对比：牛津大学（26以往，钟表、钢笔、皮包等品在的销售没有什么太明显的效果。前几年开始，很多生产品的厂家改变原来请百货公司代卖的做法，自己在投入大量资金，建立了很多连锁专卖店。近一年时间，内地消费者在购买品(不涉及服务、酒店、餐厅、酒类、汽车和游艇、私人飞机)上花费的同比增加近150亿元。，923英镑）

3、生物学（Biology）

：杜伦大学、帝国理工学院，毕业生起薪具体数据未透露，但两个学校都比牛津大学高。

4、人类学（Anthropology）

：杜伦大学（21，667英镑）

5、物理学（Physics）

：帝国理工学院（30，217英镑）

对比：牛津大学（26，642英镑）

6、英语研究（English studies）

英语语言文学、语言学分析

对比：牛津大学（20，313英镑）

7、临床兽医与牙科（Clinical veterinary medicine and dentistry）

：利物浦大学（26，881英镑）；爱丁堡大学（26，622英镑）；诺丁汉大学（26，017英镑）

8、History by period（特定时期的历史学，古代、中世纪、现代）

：华威大学（22，692英镑）；杜伦大学（24，595英镑）

对比：剑桥大学（22，129英镑）

9、建筑学（Architecture）

：曼彻斯特大学（21，000英镑）;牛津布鲁克斯大学（21，000英镑）;伦敦金斯顿大学（20，814英镑）

10、Law by area（限定于某些地域的法律学）

：华威大学（25，377英镑）

人力资源薪酬管理软件哪个好用？

bread tips:

薪资是汇通科技人力资源管理套件的核心模块之一，其强大的功能和灵活的设置可帮助HR部门有效处理大量繁杂的信息数据，输出各类符合要求的文件格式，从而避免人为错误，大大缩短处理时间。

A 基于账套的设计模式

可以定义不同属性的员工使用不同的薪资帐套，进而使用不同的薪资结构和薪资公式。员工属性可自定义。

B 完全自定义的薪资结构体系

可以自行定义出符合企业自身要求的薪资项目，并且可以设置多种数据精度，如：4舍5入、见尾数进位、舍尾数等。

C 自然描述语言式的薪资公式设计器

所谓自然描述语言就是我们正常表述的语言，使用者不用去学习繁复的编程语言，即可设计出符合企业薪资计算方式的公式。

D 直接引用其他模块的数据或外部接口数据

计算公式可以直接引用人事基础、考勤、绩效、培训、就餐消费等模块的数据，也能通过定义薪资接口引用外部系统的数据。

可以输出符合银行电子转账格式的文件，薪资专员或财务人员可以直接将其导出的电子稿交付银行，从而及时进行薪资发放。

F 保密薪资单设计

通过保密薪资单设计器，可以定制出适合企业VI规范的保密薪资单，并且可以直接连接到配套薪资机上进行打印。

G 各种了如指掌

简单设置即可完成符合政策及公司政策的各类管理，并可随时查询、分析、统计相关数据。

H 支持基于成本中三、高级财务总监心的分摊模式

瑞人云人力资源

非薪酬管理专业的可以考薪酬管理师吗

非薪酬管理专业的可以考薪酬管理师。薪酬管理师考试的报名条件中对报考人员的专业等条件是没有限制要求的，只要符合报考条件的人员，都可以报名参加，薪酬管理师考试共有三个考试级别，大家要根据自己的发展需求来选择报考级别。

报名薪酬管理师考试需要满足什么条件？

1、薪酬管理师一级

（1）取得中级经济师职称证书、中级会计师职称证书、薪酬管理职业技能中级证书、企业人力资源管理师（薪酬管理师）职业技能（二级及以上）证书、注册会计师、税务师、企业人力资源管理师职业资格或职业技能（二级及以上）证书、薪酬管理师能力水平评价（二级及以上，商业联合会颁证）证书等薪酬管理（含薪税服务）相关证书的学员；

（2）拥有大学专科及以上学历，且从事薪酬管理（含薪税服务）工作时间7年（含）及以上的学员（含实习经历）。

2大学毕业也是可以靠警察学院自考的但是是不可以跨省考的；自考本科薪酬管理也是非常好考的，前提是你因此，对于金融专业的学生们来说，还是要提前实习，做好准备！要非常努力的去复习。、薪酬管理师二级

（1）取得初级经济师职称证书、初级会计师职称证书、薪酬管理职业技能初级证书、企业人力资源管理师（薪酬管理师）（及以上）证书、企业人力资源管理师职业资格或职业技能（及以上）证书、薪酬管理师能力水平评价（及以上，商业联合会颁证）证书等薪酬管理（含薪税服务）相关证书的学员；

（2）拥有大学专科及以上学历，且从事薪酬管理（含薪税服务）工作时间3年（含）及以上的学员（含实习经历）。

3、薪酬管理师：有志于从事或已从事薪酬管理（含薪税服务）工作的学员。

工作经验需要在相关岗位工作才可以吗？

一般来说是需要有相关岗位的工作经验，但是如果取得过相关职称证书，没有工作经验也可以直接报考。给出的报考条件中，主要在相关证书和工作经验方面有要求，如果你已经取得关职称证书，你可以直接报！当然，如果没有考取相关证书，未来有志于从事薪酬管理工作，那么可以报考薪酬管理师。

薪酬管理师考试内容是什么？

薪酬管理考试的内容主要是以教材为主，考试内容包括专业知识和作实务，主要围绕人力资源管理，薪酬相关税费，薪酬相关的会计知识，薪酬计算、支付及税费申报缴纳等方面进行考察。

所以大家只要紧抓教材，前期注重基础知识的复习，再加上证书处于发展初期，考题不难的情况下，通过考试肯定没有太大问题。

专业毕业薪酬排名

占比多：中小学教育占比 10.1%；财务/审计/税务/统计占比 7.7%；

考研难，就业也难。

对比：剑桥大学（24，111英镑）具体的楼主也可以在太傻产看相关的资料做个全面的里了解，便于你选择适合自己的专业方向。

那么一个本科毕业生平均一个月能赚多少钱？

据《就业蓝皮书》报告显示，2019届本科毕业生平均月收入为5440元，高职毕业生平均月收入为4295元；

其中哪个专业的薪资呢？

2020, 哪个专业薪资?

近日，《2020大学生就业报告》出炉，报告显示2019届本科毕业生月入 5440元，本科计算机类、高职铁道运输类专业薪酬榜。

其中，具体来说，计算机类、电子信息类、自动化类等本科专业毕业生薪资较高，2019届平均月收入分别为6858元、6145元、5899元；

图源：大学生就业报告（月入前10专业类）

2019届大学毕业生就业月收入的前20位专业发布...就业蓝皮书显示， 2019届毕业生月收入的主要本科专业是信息安全（7310元），其次是软件工程（7123元）。

图源：见水印

2019届本科毕业生从事的十大热门职业

随着人工智能、5G、工业互联网等快速发展，以电子竞技、在线教育培训等为代表的新兴职业也成为应届毕业生就业增长点。

工资：互联网开发及应用职业类月收入 6742元；计算机与数据处理月收入 6650元；

满意度：互联网开发及应用职业类就业满意度达75%；

专业相关度：医疗保健/紧急救助类专业相关度达 96%；

2019届毕业生中，有3.8%的本科生从事“媒体/出版”相关职业，进一步分析发现，其增长主要是以直播、短视频、内容运营、新媒体策划为代表的职位需求的增长。

2019届应届本科毕业生在“中小学教育”“媒体/出版”“互联网开发及应用”等领域，与2015届相比分别增长了1.4个、1个、0.8个百分点。

教育业成热行业，金融业人才需求大跌18%

蓝皮书指出， 2019届本科毕业生就业比例的行业类是教育业，就业比例15.9%。

具体来看，这一增长主要是由民办中小学及教辅机构和公办中小学教育机构需求拉动的， 2019届就业比例分别为7.6%和6.1%，较2017届增幅分别为20.6%、7%。

2019届本科毕业生从事多的职业类是中小学教育，就业比例：10.1%，与2017届相比增幅为6.3%。

教育业是人才需求增长热门行业，而金融相关职业需求明显减少。

人才需求降幅较大的是“金融（银行/基金/证券/期货/理财）”“医疗保健/紧急救助”“媒体/出版”，分别下降了18.6%、10.5%、9.5%。

那要怎样才能找到一份适合自己的工作呢？

一句话总结：尽快明确自己的方向，然后在某一细分领域持续实习，形成自己在某一细分方向的不可替代性。

既然专业已经是无法改变的了。那么秋招的时候，我们可以增强自身的竞争力。

同样求职金融行业，你的竞争对手在券商投行实习一年多了，对各个方向都有过研究经验，在金融领域已经有了比较深的见解，形成了自己的处理风格和不可替代性。

这个时候你拿什么跟他竞争？

从另一个角度讲，即使你学校没那么的好，专业不是热门专业，只要早点确定方向，深耕下去，找工作的时候依然可以多一个优势！

2020年虽然难过，但已然过去一半。

经济是会慢慢复苏的，困难是暂时的，这并不是站着说话不腰疼。

总之，抓住一切机会。

无论是2020届毕业生，还是2021届，或是其他处于困难时期的人儿。

对民办高校薪酬管理的探讨论文

摘要应用型本科院校人才培养有其特殊性，课程教学是应用型人才培养的关键。关于课程改革的研究一直都是热点和难点问题。薪酬管理是人力资源管理的重要模块之一，也是该专业的主干课程。鉴于多年的教学思考，本文就应用型本科院校薪酬管理课程教学改革进行了探讨。

对民办高校薪酬管理的探讨论文

2、城乡规划与管理类3个专业：包括城乡规划；村镇建设与管理；城市信息化管理；的一个专业要慎重考虑，因为信息化管理，其实也就是能够熟练使用管理软件，能够做这个工作的人不少。

论文: 民办高校薪酬管理模式

论文摘要: 民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。构建基于模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。

民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。

一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因

1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力

薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调查，广东省多数民办高校副的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。近几年，由于薪酬偏低导致人才流失一直困扰着民办高校的。这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。

2.民办高校薪酬内部缺乏公平性

内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。

3.民办高校薪酬结构欠缺合理性

薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。薪酬已为大众所熟悉，但对民办高校来说，还是一个全新的概念。

民办高校的收人体系仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定，缺少了教工需要的自主和非经济报酬，薪酬结构欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校教师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的。

二、完善民办高校薪酬管理的对策

自2006年以来，我国机关事业单位工资收人分配制度开始改革，实施岗位薪级工资制度。公办高校的这次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理，完善了工资正常调整机制，有其可取之处，但仍存在不少问题。例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位，致使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失，导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣等。因此，笔者建议，民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度，构建具有民办高校特色的基于模式的薪酬制度。

模式是高校新型的薪酬管理制度，即岗位(ition绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资模式。首先，根据教职工劳动的特点，进行职务分析，确定岗位的类别，制定出各级各类岗位的职责，并对各岗位进行编制的核定;其次，设计与岗位相对应的薪酬标准，然后，根据岗位职责，设计出工作绩效考核的方案和具体实施办法;，使用绩效考核方案和工具，对教职工进行定期考核，并根据绩效考核的结果，发放相应的绩效工资。这样设计的薪酬分配制度(如图1所示)，设岗定编，绩效考核与薪酬管理是一个整体，三者缺一不可，设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬又是考核结果的具体运用。

1.设岗定编、全员聘任制是构建模式的基础

民办高校要真止发挥岗位工资的作用，必须设岗定编，评聘分开，落实全员聘任制。具体要做到以下几个方面:

(1)参照公办院校的做法设置岗位

公办高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。专业技术岗位设置13个等级。其中正岗位为1一4级，副岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级，即8-10级;初级职称岗位分3个等级，即11一13级。管理岗位设置10个等级。工勤技能岗位分为技术工岗

位和普通工岗位，设置5个等级。为了保证与公办高校岗位的衔接对等，民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致，这样既便于管理，也缩短由公办高校跳槽到民办高校教师的适应期。

(2)根据民办高校实际情况，设定各类岗位的任职条件文件只规定事业单位各类职称所归属的等级，并没有对各类岗位及各等级的任职条件作详细的要求和说明，它由各高校自行规定。例如，中山大学就规定一级的条件是院士，二级必须具有全国范围内取得的科研、教学成果，或曾被评为“长江学者”，或担任全国重要学会负责人职位等，必须是取得省级教学和科研成果且年限达到巧年以上的人员，其余的为四级。民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不合适，根本引进不到四级以上的。因此，民办高校可基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，结合本校的实际情况，设置各岗位的.任职条件。

(3)结合民办高校的发展战略，核定岗位编制数

对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定，例如各高校要求是高、中和初级职称分别控制在20%,30%和50%范围内。但民办高校可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整。设某高校的战略目标是要成为省内的民办高校，这样的编制数不利于引进高级人才，可将高级职称的比例提高到30%，中级职称提高到40%，而初级职称则减少为30%。

(4)贯彻执行设岗定编方案，控制经费支出

设岗定编后，民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则。对于取得高一级职称的人员，如没有相应空缺岗位，可以视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任，按岗定酬。这样可使自收自支、自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内，保持民办高校的可持续发展。

2.合理的薪酬制度是构建模式的关健

(i)设计具有竞争力的薪酬标准，提高教师整体薪酬水平

民办高校可先进行薪酬水平的市场调查，了解同类高校和公办高校的薪酬水平，并根据自身的实力和发展战略，确定整体薪酬水平。在能力允许的范同内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提高教师的薪酬水平。只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的教师，安心于本职工作。

民办高校经费的主要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技成果转化，承担企业课题，举办各种培训班，开展教育和远程教育等等，只有民办高校的经费得以增加，教师的薪酬才有提升的可能。

(2)设计合理的薪酬结构，加大绩效工资力度，实行自主弹性策略

民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度，但要根据民办高校的办学特点进行修改完善。公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为了充分调动教师工作的积极性，民办高校可加大绩效工资的力度，让绩效工资占工资总额的50%左右，并与教师的绩效考核结果挂钩。例如，专职教师有教学工作量、上课效果、科研情况等考核指标，只有达到相应的考核分数，绩效工资才全额发放，真正发挥薪酬的激励作用。

为了更好地吸引和留住人才，民办高校可在薪酬组成中加人奖金和两部分。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有教师关心学校的发展。是民办高校薪酬中的薄弱环节，目前不少民办高校的仅限于法定的，而且往往取标准，自主较少，民办高校应提高法定的额度，并实行自主弹性策略，设计富有个性化的、弹性的适合不同教职工的待遇。例如:建立学术休制度，让教职工有时间搞科研;制定管理办法，让教职工获得进修、提高的机会;为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;等等。

(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度

民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要因素。为了提高关键才人的忠诚度，建立风险分担机制，民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度。延期分配可通过保险、员工和股权期权进行支付，旨在补偿风险损失。

笔者认为，延期分配制度适用于民办高校的两类人员，一类是高层管理者，如、，这样可以避免高层走马灯似地换人，避免急功近利;另一类是关键岗位的教师，如学科带头人，使其将自身的前途与学校的命运联系起来，也有利于学科建设和学科梯队的发展。

3.建立科学的绩效考核制度是构建模式的保证

作为管理工作的重要环节，控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证。绩效考核既是控制的具体表现形式，也是反馈的具体内容。

(1)成立民办高校及各系部处考核小组

民办高校的绩效考核要按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求，成立学校及各系部处考核小组。遵循重点突出、适用普遍、简单易行、分类考核和客观评价为主的原则开展考核工作。校考核小组对系(部、处)级单位进行考核，系部处考核小组对具体岗位个人的工作绩效进行考核和评价。

(2)考核结果直接与绩效工资挂钩

为了充分发挥绩效考核的作用，民办高校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如:考核结果为的人员其绩效工资全额发放，且作为优先晋升的重要依据;考核结果为称职的人员其绩效工资全额发放;考核结果为不称职的人员其绩效工资停发半年，且取消其当年职务或工资的晋升资格，对其个人予以培训、调岗。同时，系部处的考核小组要把考核结果反馈给教职工本人，让考核真正达到不断提高教学和管理质量的目的。

(3)建立退出机制

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安徽财经大学物流管理工资怎么样

引入成本中心模式，可以将人员的成本分摊到不同单元中，不受组织架构的制约。

安徽财经大学物流管理工资好。根据查询相关信息显示安徽财经大学物流管理就业情况非常不错，毕业后的也是很不错的。安徽财经大学物流管理专业专业课老师授业水平较好，专业男生多，男女比例大概是五比一，专业在全国高校中排名中等偏上，专业主修的课程有运输管理、仓储管理、配送管理。学校和很多企业都有合作，增加了选择就业的机遇，就业前景可观对比：剑桥大学（17，813英镑）。

深圳大学聘任制人员薪酬管理办法

1.2教学方式方法单一

深圳大学聘任制人员薪酬管理办法如下：

：纽曼大学（22，941英镑）；杜伦大学（21，667英镑）；边山大学（20，417英镑）；谢菲尔德大学（20，333英镑）

根据《深圳大学技术人员聘任条例（试行）》（深大〔2010〕217号）、《深圳大学管理人员聘任条例（试行）》（深大〔2010〕218号）及深人社函〔2015〕169号文的有关规定，深圳市从2015年4月起停止雇员，我校管理、技术人员按照聘任制进行管理，结合实际情况，制定本办法。

各单位应根据《深圳大学岗位设置办法（试行）》（深大〔2010〕220号）的有关规定，核定本单位年度管理、技术人员，并上报校人力资源部审核。学校人力资源部根据各单位申请和各单位编制情况制定全校管理、技术人员，并实施。该一般每年一次。

管理（含辅导员）、技术人员的一般采用面向的公开选聘，选聘录取的人员为聘任制管理、技术人员，到岗后签订聘期为三年的合同，其中试用期一年。公开选聘管理（含辅导员）、技术人员应坚持公开、程序公正、平等竞争、择优录用的原则。

公开选聘管理（含辅导员）、技术人员的基本条件：

（一）通过全日制普通高等教育取得学士及以上学位；

（二）管理（不含辅导员）、技术岗位年龄在28周岁以下，辅导员岗位年龄在26周岁以下。2015年首次执行该办法时，除辅导员岗位，其他岗位年龄可放宽至33周岁以下；

（三）符合所聘岗位规定的其他资格条件。

公开选聘管理（含辅导员）、技术人员程序：

（一）人力资源部根据及岗位条件在深圳大学人才网站上发布公告，应聘者通过网络报名，公告发布时间不少于一周。每人限报一个岗位,所有报名者可以参加笔试。

（二）笔试。笔试委托第三方组织实施。笔试后由学校确定合格线，笔试成绩于笔试结束后一周之内在深圳大学人才网站查询。笔试一般分为中英文能力及行政能力测试两门考试，其中中英文能力测试占笔试成绩的40%；行政能力测试占笔试成绩的60%。

（三）资格审查。笔试合格且排名在同一岗位拟聘名额3倍范围内的考生划为A级，此类考生具备初审资格。笔试合格且排名在同一岗位拟聘名额3至8倍范围的考生划为B级，此类考生具备资格初审递补资格。按照先A后B的顺序对考生进行资格审查，资格审查合格的考生，发放面试通知书（每个岗位按1:3确定面试人选）。部分岗位如果符合条件的不足3人，则所有人员进入面试。

（四）面试。面试分为四个组，分别是：管理人员（不含辅导员）面试组、辅导员面试组、实验技术人员面试组、其他技术人员面试组。面试采取预先命题，现场回答的形式，评分着重考查面试者答题时的专业知识、思维能力、语言表达能力、综合分析能力及应变能力等。

（五）笔试、面试结束后按照笔试成绩占60%、面试成绩占40%的比例合成总成绩，按总成绩拟定录用人员名单。